Как мотивировать людей?
«Как мотивировать моих людей?» – вопрос от лидеров / менеджеров среднего и высшего звена желающих помочь своим командам, повысить их мотивацию, который мы часто слышим на тренингах и консультациях. «Почему, когда мы нанимаем людей у них горят глаза, они готовы бежать, хотят делать…. А потом становятся безразличными, безинициативными, не хотят брать на себя ответственность ….» Знакомо?
Когда мы спрашиваем, что уже пытались сделать для поднятия мотивации, люди чаще всего выбирают следующие варианты:
· вводили KPI
· cистема бонусов
· «Кнут и пряник»
· И др
После чего, нам становится интересно «а что же мотивирует вас? (прим ред.: менеджеров) Как вы бы хотели, чтоб мотивировали вас?». И получаем самый ценный ответ: «Меня не надо мотивировать, у меня все нормально с мотивацией!» ИЛИ «меня можно просто не демотивировать и будет отлично». Конечно же, бывают те, кто рассказывают, как они хотели бы чтоб их мотивировали руководители, но это случается крайне редко, зависит от иерархии в компании и еще многих факторов.
Как вы уже догадались, мы рекомендуем подобным образом «мотивировать» своих коллег. Ведь если специалист, профессионал, которого вы нанимаете, получает достойную (рыночную) заработную плату и своевременный прозрачный фидбек, чаще всего, он не нуждается в дополнительной мотивации, то есть, является достаточно мотивированным и понимает для чего он трудится.
Всегда желая «причинить добро» стоит прийти к коллегам с разговором и задать вопрос «Друзья, я, как ваш тимлид/руководитель/менеджер, хотел бы вам помочь. ПОДСКАЖИТЕ, что я мог бы сделать, чтоб вы чувствовали себя комфортно, мотивированней и продуктивней/эффективней? Поделитесь со мной что вас демотививрует, возможно выступает блокером, а я постараюсь это исправить (если это мне по силам). Возможно есть то, чего вам не хватает (доступы/информация/ресурсы/ помощь/ другое) и я смогу вам это дать. Это поможет нам создать ту обстановку и атмосферу, которая будет нам помогать, а не мешать.»
Многих в таком подходе останавливают страхи. В моем видео можно послушать какие риски останавливают и демотивируют :) лидеров / менеджеров пользоваться таким инструментом. https://www.youtube.com/watch?v=LwxRkcr8MAU
Но главное в этом всем, быть честным, «прозрачным» и сразу оговаривать что мы не всесильны и нельзя что-то изменить «мгновенно». Любое улучшение происходит постепенно и наблюдается в динамике, про это стоит помнить, напоминать себе и окружающим. Не нужно сравнивать себя и свою компанию с другими, сравнивайте все в динамике по отношению к себе/компании в прошлом! Если человек предрасположен к сотрудничеству, то такой подход позволяет выстраивать доверительные отношения и открытую культуру, взаимоотношения и коммуникации внутри компании.
Работу с таким лидером будут ценить и дорожить.
Ниже мы собрали список рекомендаций, которые помогут «мотивировать людей» и НЕТ, это не конкретные рекомендации «отправьте благодарственное письмо» или «вручение сувениров компании с публичной похвалой», а действия, которые стоит предпринять для создания мотивирующих условий:
1. Изучайте! Это важный этап, который начинается еще на момент собеседования. Собеседуя человека обращайте внимание на то, что мотивировало и демотивировало человека на прежних местах работы и фиксируйте это для построения дальнейшей стратегии работы с человеком. Позже, вы наблюдаете за людьми и также можете выявить их истинные триггеры и «мотивационные кнопки». Но если еще остались вопросы, всегда можно задать их на one-on-one встрече.
2. Не варанить
Когда кто-то стоит над душой, это не сильно мотивирует. Иногда, мы думаем, что проявляем заботу, но это выглядит как микроменеджмент. Не надо так J И в целом, ваше стремление знать о каждому шаге вашего сотрудника, может немного демотивировать, самую малость.
3. Осознанный выбор
Нанимая профессионалов, стоит помнить, что они умеют и хотят думать головой, а не быть чьими-то руками. Принимая решения и делая выбор, у человека появляется желание.
4. Мотивация индивидуальна
То, что мотивирует одного человека, может демотивировать другого. Об этом важно помнить и всегда выявлять, что ценно для конкретного человека.
5. Будьте честны и признавайте несовершенства
Мы не всесильны и рамки, обусловленные компанией, как бы мы не хотели, но все равно существуют. Важно честно говорить людям, что мы в силах исправить, а с чем необходимо учится жить и искать варианты сосуществования.
6. Менеджмент ожиданий
Проговаривать на берегу ваши ожидания от коллег и их ожидания от вас. Все люди в компании должны четко понимать и осознавать кто, что и зачем.
Как работает каждое из этих 6 условий, можно прочесть в книге Эдварда Деси «Почему мы делаем то, что делаем», а про одну из самых популярных моделей описывающих внутренние драйверы мотивации людей работающих «головой» в книге Д. Пинка «Драйв».